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Wann Arbeitgeber den Impfstatus abfragen dürfen
Immer mehr Menschen in Deutschland sind vollständig durchgeimpft. Das erhöht nicht nur die Sicherheit im Alltag, sondern auch im Betrieb. Da ist es nicht verwunderlich, dass viele Unternehmen und Einrichtungen den Impfstatus Ihrer Mitarbeitenden abfragen wollen.
Doch wie immer im Datenschutz bedarf es einer Rechtsgrundlage, um personenbezogene – und vor allem gesundheitliche – Daten erheben zu dürfen. In einigen Fällen geht diese Rechtsgrundlage aus dem Infektionsschutzgesetz hervor, aber eben nicht für alle Organisationen.
Wer darf denn nun den Impfstatus der Belegschaft abfragen? Wir haben die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst.
Update vom 30. November 2021
Seit dem Inkrafttreten des Infektionsschutzgesetzes-neu (IfSG-neu) am 25. November 2021 gibt es für Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage zur Erhebung des Impfstatus. Das IfSG-neu sieht eine 3G-Regelung am Arbeitsplatz vor. Dafür sind Arbeitgeber sogar verpflichtet, die 3G-Regelung täglich zu kontrollieren und regelmäßig zu dokumentieren. Bei Verstößen drohen sonst Bußgelder von bis zu 25.000 Euro.
Das bedeutet ebenso, dass Beschäftigte verpflichtet sind, einen entsprechenden Nachweis auf Verlangen vorzulegen. Soweit es zur Erfüllung dieser Pflichten erforderlich ist, darf der Arbeitgeber zu diesem Zweck personenbezogene Daten einschließlich Daten zum Impf-, Genesenen- und Teststatus verarbeiten.
Die erhobenen Daten dürfen nur zur Zugangskontrolle verwendet werden. Unzulässige Konsequenzen/Benachteiligungen sind dringend zu vermeiden!
Infektionsschutz als Rechtsgrundlage
Im Infektionsschutzgesetz ist klar geregelt, welche Organisation den Impfstatus Ihrer Mitarbeitenden abfragen dürfen. Dies betrifft vor allem Einrichtungen aus dem Gesundheits- und Pflegebereich, wie Krankenhäuser, Dialyseeinrichtungen und medizinische Praxen.
So weit es erforderlich, dürfen die im Infektionsschutzgesetz aufgelisteten Organisation den Impfstatus abfragen, die Angaben speichern und für innerbetriebliche Zwecke – beispielsweise die Erstellung eines Dienstplans – nutzen.
In diesem Fall sind die Mitarbeitenden auskunftspflichtig und müssen wahrheitsgemäß antworten. Ziel sind hier der Arbeitnehmerschutz und die Unterbrechung der Infektionsketten.
Doch was ist mit den Branchen, die nicht im Infektionsschutzgesetz aufgelistet werden?
Was für die restlichen Organisationen gilt
Für Organisationen, denen die Impfabfrage nicht durch das Infektionsschutzgesetz erlaubt wird, sieht die Rechtslage schon ganz anders aus. In diesem Fall kann das Infektionsschutzgesetz nicht als Rechtsgrundlage genutzt werden. Ohne Rechtsgrundlage dürfen aber auch die Daten nicht erhoben werden.
Für die Landesdatenschutzbeauftragte (LDI) NRW ist die Sache daher eindeutig. Wenn keine Spezialnorm wie das Infektionsschutzgesetz die Abfrage rechtfertigt, ist diese grundsätzlich nicht erlaubt. Dies wird sich so schnell wohl auch nicht ändern, da es aufgrund des Eingriffes in die Grundrechte der einzelnen Person keine Impfpflicht geben wird.
Außerdem weist die LDI NRW darauf hin, dass bisher noch nicht genug Impfstoff für alle Impfwilligen zur Verfügung steht. Daher könnte das Abfragen des Impfstatus durch den Arbeitgeber zu einer Benachteiligung der ungeimpften Mitarbeitenden führen. Eine Benachteiligung aufgrund der Erhebung von Gesundheitsdaten ist aber untersagt.
Gibt es neben dem Infektionsschutzgesetz alternative Rechtsgrundlagen, die eine Abfrage des Impfstatus rechtfertigen?
Fürsorgepflicht als alternative Rechtsgrundlage?
Alternativ könnte die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber als Rechtsgrundlage herangezogen werden. Hier gehen die Meinungen allerdings auseinander, wie weit die Fürsorgepflicht geht. Diese Differenzen entstehen nicht zuletzt, weil es noch keine eindeutige Rechtsprechung in diesem Fall gibt.
Außerdem sind wichtige Fragestellungen nicht geklärt: Wie lange hält der Impfschutz an? Können Geimpfte auch Viren übertragen? Nur weitere Studien können diese Fragen eindeutig beantworten.
Bis dahin kann auch die Notwendigkeit von Impfungen im Rahmen der Fürsorgepflicht nicht abschließend geklärt werden.
Wenn Arbeitgeber ihre Fürsorgepflicht als Rechtsgrundlage nutzen möchten, sollten sie unbedingt den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Es stellt sich also die Frage: Könnten Sie mildere Mittel zur Erfüllung Ihrer Fürsorgepflicht einsetzen?
Das können z.B. die gängigen Hygienemaßnahmen wie Abstand halten, Masken tragen und lüften sein. Oder ist die Abfrage des Impfstatus zwingend erforderlich? Diese Frage sollten Sie sorgfältig abwägen und dokumentieren. Dabei sollten Sie zwingend darauf achten, dass ungeimpfte Mitarbeitende unter keinen Umständen diskriminiert werden.
Ob die Fürsorgepflicht als Rechtsgrundlage zur Abfrage des Impfstatus von Mitarbeitenden dienen kann, ist allerdings immer eine Einzelfallentscheidung. Eine pauschale Antwort darauf, ob Arbeitgeber den Impfstatus ihrer Mitarbeitenden abfragen dürfen, gibt es derzeit noch nicht.
Quellen
Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2021): „Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen“, http://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/index.html.
Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen (2021): „FAQs zu Fragen und Maßnahmen des Arbeitgebers zum Schutz vor Corona-Infektionen“, 07. Mai 2021, https://www.ldi.nrw.de/datenschutz/personalwesen, letzter Zugriff am 02. Juni 2021.
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